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進(jìn)入3、4月份，往往就進(jìn)入了一年之中離職的高峰期。研究發(fā)現(xiàn)1年以上3年以下的員工離職率，從概率來(lái)說(shuō)會(huì)多一點(diǎn)，加之建筑二分公司近兩年招聘了一批外地大學(xué)生，對(duì)于我公司47%外地員工的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，更是一種沖擊。

記得馬云曾經(jīng)談到員工離職時(shí)，說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢(qián)，沒(méi)給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。

還清晰的記得龍總給我們上課時(shí)引用的一則資料———員工需要什么？

上司認(rèn)為員工需要：1、好的薪資待遇；2、工作保障；3、升遷機(jī)會(huì)；4、好的工作環(huán)境；5、感興趣的工作內(nèi)容；6、領(lǐng)導(dǎo)支持；7、完善的培訓(xùn)；8、口頭稱(chēng)贊；9、主管體恤的態(tài)度；10、對(duì)事情的參與度。

而員工自己的選擇卻是：1、口頭稱(chēng)贊；2、對(duì)事情的參與度；3、主管體恤的態(tài)度；4、工作保障 5、好的薪資待遇；6、感興趣的工作內(nèi)容；7、升遷機(jī)會(huì)；8、領(lǐng)導(dǎo)支持；9、好的工作環(huán)境；10、完善的培訓(xùn)。

上司認(rèn)為最不緊要的3個(gè)選項(xiàng)，卻成為員工最看重的。員工選擇一個(gè)企業(yè)，無(wú)非真正關(guān)心三樣?xùn)|西：第一、收入是不是讓我比較體面。第二、工作是否得到認(rèn)可。第三、能力能否得到提升。

作為一個(gè)外地員工，能深切的體會(huì)到那種背井離鄉(xiāng)、舉目無(wú)親的苦楚。還記得剛剛到新興報(bào)到的時(shí)候，就問(wèn)了工作人員一句話(huà)：以后離職檔案好不好拿？作為一個(gè)山區(qū)的縣城，沒(méi)有外地人想著一來(lái)就會(huì)定居，這里沒(méi)有留住人才的地理優(yōu)勢(shì)。

我們提供不了大城市的優(yōu)越環(huán)境，但是卻可以給予更多的關(guān)懷和愛(ài)。在當(dāng)今社會(huì)，忠誠(chéng)度是雙向的，如果企業(yè)不能給員工帶來(lái)歸屬感，單純要求員工忠誠(chéng)是很難長(zhǎng)久的。要員工忠誠(chéng)，管理者首先要打造企業(yè)自身獨(dú)特的吸引力。忠誠(chéng)決不是靠金錢(qián)，而是靠時(shí)間來(lái)培養(yǎng)的。人不同于動(dòng)物的一個(gè)最大的區(qū)別就是在其基本需求得到滿(mǎn)足后對(duì)精神生活的追求，也就是說(shuō)，一旦人的基本需要得到了滿(mǎn)足，錢(qián)就不再能發(fā)揮人們通常所想象的那樣大的激勵(lì)作用。而尊嚴(yán)以及工作的價(jià)值可能遠(yuǎn)比金錢(qián)更重要。員工并不想像零件一樣被插入某一臺(tái)機(jī)器。他們希望有機(jī)會(huì)在他們的位置上創(chuàng)新，希望被尊重、被認(rèn)可，希望在能夠完全控制的環(huán)境中工作。這種氛圍看不見(jiàn)、聽(tīng)不到，但是卻能感覺(jué)得到，而這種感覺(jué)更多的是心靈的感受，征服一個(gè)人，要從“心”開(kāi)始。

蓋洛普公司的調(diào)查顯示，75%的員工離職是想離開(kāi)他們的主管而非公司，所以主管是直接留住下屬員工的關(guān)鍵因素。從上面引用的材料，我們也不難看出，員工需要更多的是贊許和肯定。上級(jí)對(duì)下級(jí)應(yīng)多指導(dǎo)少指責(zé)，問(wèn)題多承擔(dān)，責(zé)任少推卸。尊重是前提，關(guān)心是基礎(chǔ)。

我們更愿意享受工作所帶來(lái)的真正的快樂(lè)，而不完全是它的報(bào)酬。因?yàn)槭聵I(yè)比金錢(qián)重要，機(jī)會(huì)比安穩(wěn)重要，未來(lái)比今天重要。

沒(méi)有一個(gè)企業(yè)不存在離職，但卻很少有企業(yè)能做好離職。最后，借用一下阿里巴巴給離職員工的短信告訴我的兄弟：“不聯(lián)系，不表示忘記，離開(kāi)了，我們依然想念！”