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中國企業所面臨的最大挑戰，就是人員眾多但人才稀缺。在殘酷的現實面前，如何才能走出人才管理的困境？企業家大多都認識到這個問題的嚴重性，畢竟，人的復雜性及其價值貢獻的不確定性交織在一起，讓企業家們找不到“良藥”。原因究竟何在？

首先，官本位的社會文化，堵死了專業人才的發展通路。上千年傳統文化的影響，讓絕大多數中國企業形成了“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的思維定式。員工沿著主管——經理——總經理的道路一步一步的往上爬，成為了個人職業發展的唯一通路。但殘酷的現實卻是：這條上行道必然會越走越窄。反觀西方發達國家，由于“仕途”文化淡漠，各路豪杰可以自由選擇最適合的專業通道發展，不一定要成為高層管理者。

其次，憑感覺“拍腦袋”的評價方式，讓“喬太守亂點鴛鴦譜”成為必然。據美國管理者協會統計，美國企業識人的平均準確率大約為50%。而中國企業的識人準確率長期徘徊在30%——40%。準確率如此低下的重要原因在于：中國文化篤信所謂“慧眼識金”，憑感覺來辨別人才的真偽是最常見的模式。而心理學的研究已經證明，感覺具有極大的欺騙性。即使有大量的實踐證明某個管理者在中層管理崗位上表現非常突出，也不能簡單的判定此人一定可以勝任更高一級的管理崗位。

第三，個人英雄主義導致人才隊伍青黃不接。依靠個別英雄來改變世界，是中國社會的普遍情結。運氣好的話，碰上一位“明君”，則企業就會一路高歌猛進。但將企業命運系于一人之身，風險的確太大。因此，真正的“明君”，一定要敢于在組織中“去英雄主義”。依靠制度的力量，建立人才梯隊，才能讓企業長期生存。

絕處逢生，任職資格管理的必要性何在？

一、開辟雙重職業發展通道，由此解決大批人才擠獨木橋的問題。雙通道的意義就在于任何一名員工，均可以選擇管理通道或自己最擅長的專業通道發展。專業通道不只一條，可以根據企業需要，分為市場、營銷、技術、財務及人力資源等等。這樣就讓所有企業認定的人才擁有了最適合自己的發展通道，實現人盡其才。

二、建立基于“關鍵工作行為”的客觀評價標準，由此解決拍腦袋的問題。任職資格標準的核心，既不是學歷、職稱、資歷等表面東西，也不是專業知識這種最基礎的內容。而是工作中表現出來的關鍵技能和發展潛質，并通過典型行為來做出水平判定。分級標準的建立，為企業人才建立了“由低到高”循序漸進的發展階梯，人才隊伍青黃不接的問題也自然得以解決。

三、建立基于任職資格的人才加速成長體系，由此解決了人才培養效率無法趕上企業發展要求的問題。企業發展對人才不斷提出更高的新要求，但俗話說得好：十年樹木、百年樹人。拔苗助長解決不了企業的人才需求問題。而借助任職資格體系的支撐，人才便可以清晰的了解自己的特長和不足，同時明確自己的發展方向，企業就可以建立起聚焦人才發展重點項的高效培養體系。