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引言：如何更好的挖掘公司內部的人才；如何能真正做到知人善用、人盡其才；如何可以公平、科學地選拔人才擔任重要領導職位。翔順集團沖破舊思想觀念的藩籬，牢牢抓住競爭上崗這一人才任用模式，公開、公平、公正地擇優選用人才，為企業員工提供了透明化的晉升通道，形成了“用能力和實力說話”的人才發展氛圍。通過多年的積累，公司逐漸走上了自己的競崗甄選人才之路。

從2004年正式引入競崗機制后，集團共進行競崗5次，超過250人參與競崗，尤其是2011年、2012年競崗密度陡增，競崗工作開展得風生水起。下面就翔順集團走過的競崗之路進行一下回顧：

第一次競崗：2004年11-12月

競爭崗位：集團全部崗位

全員競崗 參與面廣

2004年11月至2005年年初，公司首次采用了競爭上崗這一形式，這是一個民營企業的重大嘗試，它敢于摒棄直接任用模式，通過競崗評審會對競崗人員進行綜合評定，評選出最適合競爭崗位的人。這種模式完成了任用人才時的少量“考察官”到多位的完美轉變，逐漸開始從“直接任用”過度到“公開評審”，是集團的一次創新探索。

第一次競崗實行集團全部崗位，上到集團高層總裁助理，下到普通員工，共設崗位76個，廣大員工對有興趣的崗位均可以競聘。

第二次競崗：2011年5月23日

競爭崗位：建筑三家分公司總經理、副總經理、經理

人才濟濟 風采奕奕

經過近7年的積淀，2011年5月23日，集團第二次競崗隆重舉行。那時正是建筑公司因規模擴大機構調整的節點，建筑公司下設三家分公司，配置共15個職位，其中總經理3人、副總經理3人、經理9人，集團果斷決定以上崗位用競爭上崗的方式進行任用。最終共有59人次參與15個崗位的競爭。

此次競崗首次真正意義上發揮了集團監察室的作用，監察員進行全程監督公正。同時，此次競崗的評委人數陣容大，涉及面廣，是最大的看點之一。每個崗位的評委包含了集團領導、建筑公司中高層領導以及建筑公司基層領導不低于37人，有效保證了公平性。

競崗按成績從高到低的順序進行取用，成績必須達75分。

第三次競崗：2012年4月7日

競爭崗位：物業公司負責人、副總經理

展示才華，展現優勢

2012年4月7日，集團借助前兩次經驗進行了物業公司負責人和副總經理兩個職位的角逐，共有7人參與競爭。各競崗者通過公開演講、即興答辯盡情展示自己的才華、展現自己的優勢，最終黃立志和蘇德贏得評委一致認可。

此次競崗的最大亮點是有3名非本公司的員工參與，占競崗人數的42.9%，比例大，意味著競崗的對象不僅僅針對本公司員工，而是面向全集團。

第四次競崗：2012年7月3日

競爭崗位：建筑二分公司經營副總和技術副總

競崗選拔 日臻完善

3個月后，建筑二分公司經營副總和技術副總的競崗工作激烈展開。由于崗位的專業性強，因此僅有4人參與競崗。此次競崗涌現了幾個特點：1、挑選對競崗人員工作表現熟悉的領導擔任評委；2、每位評委打出的分數所占權重一致。

經過積累，集團組織的第四次競崗選拔工作無論從流程還是規則上已趨于完善。

第五次競崗：2012年12月10日

競爭崗位：建筑公司行政副總、生態公司總經理助理

獨闖修行道 后生亦可畏

如果把競崗看作是人生的一次修行，此次建筑行政副總崗位的競爭上則出現了朱宇玲一人獨闖修行道的情況。她最終以絕對的優勢成功獲選。

此次生態公司總經理助理的競崗放寬了競崗條件限制，本科以上的無行政級別的員工也可以參與競崗。此舉吸引了4名年輕員工，其中3名無行政級別。最終盡管4人的成績均未達到75分無人成功，但在競崗過程中展現了翔順后生員工的可造希望。

截止目前，集團已經順利舉辦五次競崗并取得了理想的效果。企業期望更多優秀的員工能擔任公司要職，員工也渴望有更多的機遇和挑戰。集團將在以后繼續采用競崗的模式選聘人才，保持企業人才任用“清風”。